Quels sont les motifs pour un licenciement économique?

Les raisons économiques que l’employeur peut invoquer sont les suivantes : Difficultés économiques. Mutations technologiques (par exemple, introduction dans l’entreprise d’une technologie informatique nouvelle comportant une incidence sur l’emploi) Nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.

Quelles indemnités en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse?

Indemnité de licenciement pour cause réelle et sérieuse L’indemnité légale de licenciement ne peut pas être inférieure à : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les années jusqu’à 10 ans. et 1/3 mois par année d’ancienneté pour les années au-delà de 10 ans.

Quelle est la procédure de licenciement?

La notification, dans la procédure de licenciement. Une fois que le licenciement est décidé par l’employeur, celui-ci doit d’abord convoquer son salarié à un entretien préalable, par une lettre précisant : Le droit pour le salarié d’être accompagné par la personne de son choix : un représentant du personnel, ou un conseiller du salarié.

Est-ce que le licenciement est un droit à l’emploi?

En Europe et en France, le droit du licenciement repose sur un principe de proportionnalité entre la liberté d’entreprendre et le droit à l’emploi : son but est à la fois de protéger la vie privée et sociale du salarié embauché en contrat de travail ( CDI ou CDD ), et la vie économique de l’entreprise.

Quelle est la procédure de licenciement pour motif économique?

La procédure de licenciement pour motif économique varie en fonction du nombre de salariés visés. Dans tous les cas, la convocation à l’entretien préalable, le déroulé de l’entretien et l’envoi de la lettre de licenciement décrits ci-dessus sont valables.

Est-ce que dans la procédure de licenciement pour motif disciplinaire?

Il convient de noter que dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif disciplinaire, soit en raison d’une faute du salarié, la convocation à l’entretien préalable doit être envoyée au plus tard dans les deux mois qui suivent le jour où le salarié a commis une faute ou le jour où l’employeur en a eu connaissance.